解除劳动合同剧本：职场冲突与和解的现实场景

在现代职场环境中，解除劳动合同往往不是简单的法律程序，而是充满情感冲突、利益博弈和人性考验的复杂过程。本文将通过一个详细的剧本场景，深入分析职场冲突的本质，并提供现实可行的和解策略。剧本基于真实职场案例改编，旨在帮助HR从业者、管理者和员工更好地理解解除劳动合同的全过程。

剧本背景设定

公司背景：一家快速发展的科技创业公司”创新科技有限公司”，员工规模约200人，正处于B轮融资后的扩张期。

人物设定：

张伟：35岁，技术部高级工程师，入职3年，绩效一直优秀，但最近半年因家庭原因频繁请假，工作进度明显滞后。
李经理：40岁，技术部总监，张伟的直接上级，注重团队绩效，面临上级交付的紧迫项目压力。
王HR：32岁，人力资源经理，负责处理员工关系和劳动纠纷，经验丰富但坚持原则。
陈律师：45岁，公司法律顾问，擅长劳动法实务。

冲突触发点：公司一个重要项目因技术原因延期，李经理认为张伟是主要责任人，提出解除劳动合同。张伟认为自己因照顾生病的孩子才影响工作，公司解除行为属于歧视和违法解雇。

剧本正文：第一幕 - 冲突爆发

场景1：绩效评估会议

时间：周三下午3点地点：公司小会议室

李经理：（翻看文件，语气严肃）”张伟，这季度你的KPI完成率只有65%，远低于部门平均水平。特别是智慧城市项目，因为你的代码问题导致上线延期整整一周，客户非常不满。”

张伟：（疲惫但坚定）”李经理，我承认项目延期了，但原因您也知道。我女儿上半年确诊白血病，我每周要带她去三次医院。我晚上都在医院陪护，白天坚持工作，已经尽力了。而且代码问题不是我一个人的责任，测试环节也有疏漏。”

李经理：（不耐烦地打断）”公司不是慈善机构。你的情况我同情，但项目不等人。这季度开始实行末位淘汰，你的绩效已经连续两季度垫底。按照公司规定，我今天正式通知你解除劳动合同。这是解除通知书，你看一下。”

张伟：（震惊，声音颤抖）”什么？直接解除？我入职三年，没有功劳也有苦劳。而且我孩子还在治疗期，你这是违法解除！我要找HR和律师！”

李经理：”随你便。公司规定就是规定。明天之前办好交接。”

场景2：HR介入协调

时间：当天下午4点地点：HR办公室

王HR：（给张伟倒水，温和地说）”张伟，我理解你现在的心情。李经理的做法确实有些草率，但公司也不想把事情闹大。我们坐下来好好谈。”

张伟：（情绪激动）”王经理，我为公司创造了多少价值您是知道的。现在因为我孩子生病就开除我，这在法律上叫违法解除，我要2N赔偿！”

王HR：”我完全理解你的诉求。首先，李经理的解除通知只是初步意见，不是最终决定。公司愿意协商解决。根据你的情况，我们有几个方案：”

方案一：协商解除，公司支付N+1补偿（4个月工资），额外给2万元医疗补助。

方案二：调整岗位到相对轻松的文档工程师，薪资不变，等你家庭情况好转再调回。

方案三：给你3个月带薪医疗期，期间薪资按80%发放，保留岗位。

张伟：（思考片刻）”我需要时间考虑。但我坚持认为这是违法解除，如果走法律程序，我胜算很大。”

剧本第二幕：法律分析与博弈

场景3：法律咨询

时间：次日上午10点地点：陈律师办公室

陈律师：（查看张伟的材料）”从法律角度看，这个案子有几个关键点：”

第一，医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，张伟工作3年，应享有3个月的医疗期。在医疗期内，公司不能以绩效不达标为由解除劳动合同。

第二，解除理由的合法性：公司以”绩效不达标”解除，但：

张伟的绩效下滑有正当理由（子女重病）
公司未提供充分的培训或调岗机会
未证明”不能胜任工作”的客观标准

第三，程序问题：即使要解除，公司需要：

提前30天书面通知或支付代通知金
支付经济补偿金（N）
如果违法解除，需支付2N赔偿金

王HR：”那我们如果协商解除，协议应该怎么写才能避免后续风险？”

陈律师：”协商解除协议必须包含以下要素：

明确双方自愿协商一致解除
补偿金额和支付方式
明确’双方再无任何劳动争议’
约定保密条款
明确离职交接要求
约定违约责任”

场景4：第二次协商

时间：下午2点地点：HR办公室

王HR：（展示新方案）”张伟，经过我们内部讨论，考虑到你的特殊情况，公司愿意提高补偿标准：”

最终方案：

经济补偿：N+3（4个月工资，约4万元）+ 额外3万元医疗补助 = 总共7万元
社保延续：社保缴纳至本月底，给你时间处理医保衔接
离职证明：出具中性离职证明，注明”协商一致解除”
背景调查：承诺在未来背景调查中给予正面评价
工作交接：延长至一周，减轻你的压力

张伟：（态度软化）”补偿金额我可以接受，但我担心协议条款有陷阱。我需要仔细看一下协议文本。”

王HR：”当然，你可以找律师看。另外，我们愿意出具一份情况说明，证明你的离职是因为家庭原因而非工作表现，这对你找新工作有帮助。”

剧本第三幕：和解与反思

场景5：签署协议

时间：两天后地点：HR办公室

张伟：（仔细阅读协议后）”协议我基本同意，但想加一条：如果公司在背景调查中如实说明我的工作表现，特别是我负责过的项目成果。”

王HR：”没问题，我们可以补充。另外，公司工会也了解到你的情况，愿意提供5000元困难补助。”

（双方签署协议，握手）

张伟：”谢谢理解。其实我也知道公司有难处，只是当时情绪太激动了。”

王HR：”是我们管理不够人性化。以后我们会建立员工关怀机制，避免类似情况。”

圩景6：管理反思会议

时间：一周后地点：公司会议室

李经理：（反思）”这次事件让我意识到，作为管理者不能只看数字。员工遇到困难时，我们应该先提供支持，而不是直接考虑淘汰。”

王HR：”建议公司建立以下机制：

特殊关怀通道：员工家庭重大变故时，自动触发HR介入
绩效申诉机制：员工对绩效评估有异议时，可申请第三方复核
管理培训：加强对管理者的劳动法培训和人文关怀培训
弹性工作制：为有特殊困难的员工提供灵活工作安排”

陈律师：”从法律风险防控角度，建议：

所有解除决定必须经过HR和法务双重审核
建立解除劳动合同的标准化流程
定期进行劳动法合规培训
购买雇主责任险”

深度分析：职场冲突的根源与解决之道

一、冲突产生的三大根源

1. 信息不对称

管理层只看到结果（绩效数据），不了解员工实际困难
员工不了解公司经营压力和管理考量
HR夹在中间，难以获取完整信息

2. 情感与理性的冲突

员工：情感诉求（被理解、被尊重）> 经济诉求
管理者：业绩压力 > 人文关怀
HR：法律合规 > 双方满意度

3. 制度与人性的矛盾

严格的制度需要刚性执行
但人性化的管理需要弹性空间
如何在两者间找到平衡是关键

二、和解的五个关键要素

1. 及时介入

冲突发生后24小时内HR必须介入
避免双方情绪激化
防止矛盾升级为公开对抗

2. 充分倾听

给双方平等表达机会
使用”我理解你的感受”等共情语言
记录关键诉求点

3. 法律底线

明确告知法律规定的权利义务
不承诺无法兑现的条件
所有协议必须合法合规

4. 创造性解决方案

不局限于”给钱走人”
考虑岗位调整、工作方式改变等多元方案
满足双方核心诉求

5. 书面确认

所有口头承诺必须书面化
协议条款清晰无歧义
双方各执一份

三、不同角色的应对策略

员工角度：

保留证据：劳动合同、工资条、加班记录、医疗证明
了解法律：医疗期、经济补偿、违法解除赔偿
理性维权：先协商，后仲裁，再诉讼
避免极端：不要公开对抗、不要威胁、不要擅自离岗

管理者角度：

先调查后决定：了解员工困难，提供支持
程序正义：任何决定必须有制度依据
及时沟通：避免突然袭击式的通知
寻求支持：涉及解除必须HR和法务参与

HR角度：

中立立场：不偏袒任何一方
专业把关：确保每一步都合法合规
情绪疏导：帮助双方冷静理性
预防为主：建立预警机制

现实案例参考

案例1：某互联网公司程序员被解雇案

背景：程序员因抑郁症频繁请假，公司以”不能胜任工作”解除。结果：仲裁认定违法解除，支付2N赔偿金18万元。教训：未考虑医疗期保护，未提供调岗机会。

案例2：某制造企业质检员案

背景：质检员发现产品缺陷，坚持不放行，被公司以”不服从管理”解除。结果：认定违法解除，支付2N赔偿金，并恢复劳动关系。教训：员工行使合法监督权，公司不能打击报复。

案例3：某外企销售经理案

背景：销售经理业绩连续下滑，公司提供3个月培训仍无改善后解除。结果：认定合法解除，支付N+1补偿。教训：程序完整，提供了改进机会，合法合规。

实用工具包

工具1：解除劳动合同自查清单

合法性检查：

[ ] 解除理由是否符合《劳动合同法》第39、40、41条规定？
[ ] 是否属于不能解除的情形（医疗期、孕期等）？
[ ] 是否履行了工会通知程序？
[ ] 是否提前30天书面通知或支付代通知金？
[ ] 经济补偿计算是否正确？

程序性检查：

[ ] 是否有书面绩效评估记录？
[ ] 是否有培训或调岗记录？
[ ] 是否有违纪或不胜任的证据？
[ ] 解除通知是否送达本人？
[ ] 是否办理了离职手续？

工具2：协商解除协议模板（关键条款）

**协商解除劳动合同协议书**

甲方（公司）：_________
乙方（员工）：_________

鉴于：
1. 甲乙双方于____年__月__日签订劳动合同
2. 现经双方友好协商，一致同意解除劳动关系

协议条款：
一、解除时间：____年__月__日
二、经济补偿：人民币____元（大写：____），于____年__月__日前支付
三、工资结算：截至解除日工资、奖金、补贴等共计____元
四、社保公积金：缴纳至____年__月__日
五、保密义务：双方对协商内容负有保密义务
六、无争议条款：双方确认再无任何劳动争议
七、其他约定：____

甲方（盖章）：_________  乙方（签字）：_________
日期：____年__月__日

工具3：员工维权步骤指南

第一步：收集证据

劳动合同原件
工资条、银行流水
绩效评估记录
医疗证明、病假条
与公司的沟通记录（邮件、微信）

第二步：内部沟通

与直接上级沟通
向HR部门反映
通过工会寻求帮助
要求书面回复

第三3步：外部求助

咨询劳动法律师
向劳动监察大队投诉
申请劳动仲裁（时效1年）
提起诉讼（对仲裁不服）

第四步：媒体与舆论

仅在法律途径无效时考虑
注意保护个人隐私
避免情绪化表达
寻求专业媒体帮助

结语：从对抗到共赢

解除劳动合同不应是零和游戏。通过剧本中的案例我们可以看到，当双方都能理性沟通、依法办事时，完全可以实现”好聚好散”。对于企业而言，合规操作不仅能避免法律风险，更能维护雇主品牌；对于员工而言，理性维权既能保护自身权益，也能为未来职业发展铺平道路。

关键在于建立预防机制：

定期进行员工满意度调查
建立畅通的沟通渠道
加强管理者培训
完善规章制度
购买法律风险保险

最终目标是：让解除劳动合同成为双方理性选择的结果，而非情绪对抗的战场。只有这样，才能真正实现职场和谐，促进企业健康发展。

本文剧本基于真实案例改编，如有具体法律问题，请咨询专业律师。# 解除劳动合同剧本：职场冲突与和解的现实场景